AI ir socialinė žiniasklaida yra tarp veiksmingų naujų įrankių, naudojamų samdant žemės ūkio versle

Kalbant apie ūkininkavimą, žemės ūkį veikiantys iššūkiai yra gerai žinomi: oras, vabzdžiai, ligos, piktžolės, invazinės rūšys… sąrašas tęsiasi. Yra daugybė priemonių kovoti su šiomis nuolatinėmis grėsmėmis.

Vienas dažnai nepastebimas iššūkis (bent jau tiems, kurie nėra pramonės atstovai), yra darbas. Kaip ir tos problemos, yra įrankių, padedančių užpildyti spragas darbe, kuris yra mažiau įtemptas ir sėkmingesnis.

Žmogiškųjų išteklių įmonės SHRM teigimu, darbuotojo pakeitimo išlaidos yra maždaug lygiavertės nuo šešių iki devynių mėnesių darbuotojo atlyginimo. Kitos organizacijos mano, kad šis skaičius yra dvigubai didesnis už darbuotojo atlyginimą.

Žemės ūkio pramonė nėra išimtis.

Kiekvienais metais, CropLife^® Žurnalas apklausia 100 geriausių žemės ūkio produktų mažmenininkų, kad sužinotų apie problemas, su kuriomis jie susiduria. Darbo jėgos, išskyrus 2021 m., kai COVID sukeltų tiekimo grandinės sutrikimų buvo didžiausias, nuolat patenka į susirūpinimą keliančių klausimų sąrašą.

34 procentai įvardijo darbą kaip vieną iš nuolatinių rūpesčių 2023 m.. 2022 m. 46 % nurodė, kad darbas yra pagrindinis rūpestis. 2021 m. darbo jėga atsiliko nuo tiekimo grandinės problemų / sutrikimų, tačiau vis tiek aplenkė daugybę kitų problemų.

Ką turi daryti darbdavys? Jei pastarieji keleri metai rinką ko nors išmokė, tai yra tai, kad technologijos gali pateikti sprendimus, kurių anksčiau nebuvo.

Markas Waschekas, „Ag1Source“ prezidentas, beveik du dešimtmečius padėjo žemės ūkio įmonėms rasti tinkamus žmones. Yra daugybė techninių įrankių, palengvinančių samdymą. Tačiau, sako Waschekas, norint rasti tinkamą asmenį, reikia daugiau nei įdėti skelbimą internete.

„Vienas iš vertingiausių įrankių, kuriuos organizacija gali naudoti siekdama pagerinti savo samdymą, yra nemokama ir juo naudojasi beveik visi kiekvieną dieną: socialinė žiniasklaida“, – sako Waschekas. „Daugelio organizacijų socialinių tinklų problema yra ta, kad jos greičiausiai ja naudojasi neteisingai. Daugelis organizacijų naudoja socialinę žiniasklaidą, kad praneštų rinkai, kad turi darbo vietų. Deja, jei paskelbiate socialiniuose tinkluose tik tada, kai turite darbo vietų, rinkoje susidaro įspūdis, kad turite daug laisvų vietų, o žmonės nelieka įmonėje.

„Tai ne apie tai, kaip panaudoti, sakydamas:„ Ei, mes turime atidarymą“, – sako Waschekas. „Tai reiškia, kad jūsų organizacijai reikia sukurti įvaizdį: „Oho, tai atrodo kaip puiki grupė, kuriai reikia priklausyti. Galbūt norėčiau ten dirbti, jei jie kada nors atsidarys. Tai nustato tą mąstymą. Tas pats pasakytina ir apie „Facebook“ bei „LinkedIn“.

Socialinė žiniasklaida

Vienas iš paprasčiausių (o gal ir labiausiai nesuprantamų) įrankių yra socialinė žiniasklaida. Internetas, ypač socialinė žiniasklaida, siūlo daugybę potencialių samdomų darbuotojų įžvalgų apie įmonės kultūrą. Paskelbus darbo pasiūlymą socialinėje žiniasklaidoje, jūsų organizacija atveria daug įvairių kandidatų. Daugelis įmonių nemano, kad internetas atveria jūsų įmonę visam pasauliui. Ką tu jiems sakai?

„Štai kodėl socialinių tinklų gudrybė yra neskelbti anonsų; tai parodo būsimiems darbuotojams, kaip smagu ten dirbti“, – tęsia Waschek. „Jei paryškinate darbuotojus, demonstruojate įmonės renginius, dalijatės apdovanojimų susitikimais ar bet kokia kita smulkmena, suteikiančia įžvalgos apie darbuotojo gyvenimą, žiūrovams suteikiate visiškai kitokį požiūrį nei skelbdami tik apie laisvas darbo vietas. Įspūdis iš vietos, kurioje yra apyvarta, virsta gera vieta dirbti!

Waschek siūlo pabrėžti tuos darbuotojus, kurie atspindi darbuotojo, kurį norite samdyti, tipą.

„Jei 90 % jūsų įrašų yra apie tai, kaip puiku ten dirbti, apie viską, ką darote bendruomenės labui, ir apie tai, kaip skatinami mūsų darbuotojai, kai atidarote darbą, žmonių mąstymas yra toks: „Oho! Tai atrodo puiki vieta dirbti. Galbūt turėčiau pažvelgti į tai. Tai sukuria kitokį įvaizdį“.

Sėkmingam įdarbinimui labai svarbu suprasti, ko ieško jus dominantis asmuo.

Pavyzdžiui, „jaunesni žmonės nori prisijungti prie organizacijos, kuri turi priežastį; tai ne apie akcijų kainą jiems tuo gyvenimo etapu“, – sako Waschekas. „Įmonės pradės skelbti apie tai, ką jų darbuotojai veikia nedarbo metu.

Tinkamai tinka

Interneto naudojimas atveria jūsų verslą daugybei potencialių darbuotojų. Tačiau žinoti, kuris iš tų kandidatų geriausiai tinka, gali būti iššūkis. ResumeLab duomenimis, 36 % žmonių meluoja savo gyvenimo aprašymuose (ir tai buvo mažas skaičius. Forbes tyrimas parodė, kad net 70 % žmonių meluoja savo CV).

Atsižvelgiant į darbuotojų pakeitimo išlaidas, labai svarbu tai padaryti pirmą kartą. Technologinės priemonės gali padėti šiuo įdarbinimo proceso aspektu.

„Kitas įrankis, kuris, kaip įrodyta, pagerina daugelio mažmeninės prekybos įmonių samdymą ir išlaikymą, yra elgsenos įvertinimas kaip įdarbinimo proceso dalis“, – sako Waschekas. „19 metų įdarbinau darbuotojus žemės ūkio pramonėje ir galiu jus užtikrinti, kad joks kitas įrankis neturi didesnės įtakos įdarbinimui ir išlaikymui, kaip priemonė suprasti pašnekovo elgesio stilių. Priežastis, kodėl ji tokia vertinga, yra paprasta. Rinkoje, kurioje trūksta talentų, lengva sutelkti dėmesį į tai, ką asmuo darė praeityje (gyvenimo aprašymas ir ankstesnė sėkmė) interviu metu ir nepastebėti, „kaip“ jiems pavyko tuos dalykus.

Yra įvairių priežasčių, kodėl asmenys palieka savo dabartinę įmonę. Galbūt jie įstoja į įmonę dėl didesnio atlyginimo, tačiau ieškant naujo darbo atlygis nėra svarbiausias veiksnys. Blogas viršininkas, per didelis darbo krūvis, pripažinimo trūkumas, sulaužyti įsipareigojimai ir santykiai su bendradarbiais yra aukštesni už atlyginimą, kai kalbama apie darbuotojų išlaikymą.

Dėl šių ir daugelio kitų priežasčių svarbu užtikrinti, kad nauji darbuotojai atitiktų kultūrą. Tam taip pat yra techninių įrankių, sako Waschekas.

„Yra posakis: „Žmonės samdomi už tai, ką gali, ir atleidžiami už tai, kas jie yra“, – sako Waschekas. „Tai reiškia, kad dauguma žmonių yra samdomi dėl jų patirties ir to, ką jie turėtų sugebėti pasiekti. Tačiau jei jų stilius, kas jie yra ir kaip jie daro dalykus, nesutampa su vaidmeniu, jie nesitęs. Gerų pardavėjų samdymas yra dažnas to pavyzdys mažmeninėje prekyboje. Pernelyg dažnai vadovai sako: „Aš pasamdžiau aukščiausią savo konkurento žmogų, ir jie visiškai žlugo. Aš nesuprantu?'

„Akivaizdu, kad jie pasamdė pardavėją už tai, ką galėjo padaryti (ar padarė) dėl konkurento, bet nepastebėjo, kas jie yra“, – tęsia Waschekas. „Dažnai taip nutinka samdant žmogų, kuris turi didelę, sėkmingą teritoriją su augančiais pardavimais. Didžiąją savo laiko dalį jie praleidžia aptarnauti vertingus klientus. Dėl nuolatinio augimo, kurį užtikrina geri klientai, jiems gali nereikėti daug laiko skirti šaltiems skambučiams. Jie gali gauti pakankamai siuntimų, todėl jiems niekada nereikės skambinti šaltuoju numeriu.

Tačiau kai jie prisijungė prie naujos įmonės, vadovai galėjo tai vertinti kaip galimybę išplėsti teritoriją, o tai perkelia šį asmenį nuo santykių orientavimo į verslo plėtrą.

„Žmogaus, kuris mėgaujasi ta teritorija ir tobulės toje aplinkoje, stilius labai skiriasi nuo aukštus santykius turinčio žmogaus“, – tęsia Waschekas. „Naudojant elgsenos vertinimą prieš samdant galima sumažinti samdymo klaidų, o tai savo ruožtu turi tiesioginį ir teigiamą atsaką į darbuotojų išlaikymą.

Dirbtinis intelektas

Daugelis įmonių sprendžia, kaip į savo organizaciją įtraukti dirbtinį intelektą (AI). Tai tikrai gali būti naudojama siekiant padėti įdarbinimo procesui. Tradiciškai įmonės skelbimai sudaromi su aprašymu „būtina turėti“. Waschekas siūlo leisti dirbtiniam intelektui padėti paverčiant darbo aprašymą iš būtinų sąrašo į tokį, kuris būtų pagrįstas patrauklumu.

„Mąstyk taip, lyg dirbtum darbą – dirbdamas šį darbą turėsi tai daryti ir turėsi galimybę tai daryti, o ne ženkleliais, sakydamas „tu privalai“ ir „tai padarysi“, – sako jis. „Naudokite AI technologiją, kad iš tikrųjų įgalintumėte tai, ką jau darote, ir patobulintumėte. Puiku, ir tas pats yra su socialine žiniasklaida“, – sako jis.

Įdarbinimas buvo lyginamas dažnai lyginamas su piltuvu, kai per daugybę pokalbių vyksta daugybė darbuotojų, o geriausi kandidatai grįžta į dugną.

„Problema ta, kad tai nėra piltuvas“, – sako Waschekas. „Iš tikrųjų tai ekranas. Turėtų būti žmonių, kurių niekada nereikėtų įleisti, nes jie kultūriškai netinka arba turi kitokias pagrindines vertybes, jie tikrai nesiderina su organizacija ir nepritars. Jie ten nebus laimingi, o jei bus nelaimingi, jiems nepasiseks. Taigi aš manau, kad tiesiog tai pripažinti šiame procese yra didžiausias dalykas.